Uit onderzoek door de WFMPA blijkt dat veel organisaties moeite hebben met het digitaliseren van HR werkprocessen, terwijl medewerkers juist behoefte hebben aan moderne oplossingen, waar zij privé aan gewend zijn. In het bieden van de juiste oplossingen is een belangrijke rol weggelegd voor HR executives. We spraken hierover met Lucas van Wees, Board Member World Federation of People Management (WFPMA) op automation/RPA in HR.
De WFPMA, opgericht in 1976, is de wereldwijde koepel voor de (vijf) continentale HR Federatieve verenigingen die weer de koepel zijn voor (90) nationale HR verenigingen. Langs deze weg zijn bijna 700.000 HR professional aangesloten, de grootste HR community ter wereld (zie WFPMA.org). Zo zijn 250.000 HR professionals aangesloten bij de EAPM (zie EAPM.org), de koepel en federatie voor 36 nationale HR verenigingen in Europa waaronder de Nederlandse NVP.
WFPMA en automation
Sinds 2008 bestaat er een samenwerking tussen de WFMPA en BCG en worden er periodiek wereldwijd surveys georganiseerd over ontwikkelingen binnen en buiten de HR discipline. De laatste survey is net afgerond onder 6600 respondenten in 113 landen en het rapport is daarover eerder deze zomer gepubliceerd.
Deze studie is waarschijnlijk de grootste in zijn soort welke tijdens de pandemie is uitgezet en beantwoordt. De titel van het rapport is ‘Creating People Advantage’ en omvat resultaten over 32 people management topics welke zijn samengevat in 12 clusters. Het gaat dan om zowel een inschatting van huidige en toekomstige capaciteiten, beoordeeld door HR professionals en niet-HR collega’s in de lijnorganisatie.
Lucas van Wees: “Wat sterk naar voren komt is dat veel organisaties worstelen met het digitaliseren van HR werkprocessen. Dit terwijl medewerkers behoefte hebben aan moderne oplossingen zoals zij gewend zijn te gebruiken bij bijvoorbeeld in online bankieren, winkelen, apps en social media.”
De rol van HR
Uit de CPA survey blijkt dat ongeveer 1 op de 3 respondenten van mening is dat HR de juiste digitale oplossingen weet te leveren. Men is minder positief als het gaat om de vraag of organisaties beschikken over een HR IT systeem welke gegevens van medewerkers weet te bundelen en te analyseren. Van Wees: “Er ligt dan ook nog een stevige opdracht voor HR in drievoud: IT basis verder op orde te krijgen, meer focus op digitale prioriteiten onderscheidend voor medewerkers, betere analyses over HR data.”
Dat heeft ook effect op de ontwikkeling van de relatie tussen mens en technologie in organisaties. “Er is en wordt veel geïnvesteerd in informatie systemen die inzicht geven in commercieel klantgedrag. Denk hierbij aan CRM- en Loyalty management systemen. Hier zien we een convergentie tussen behavioral economics en technologie. Diezelfde mate van focus, urgentie en kapitaal hebben we op deze schaal (nog) niet gezien bij HRM.”
Daarin speelt mee dat de bescherming en het gebruik van persoonsgegevens van medewerkers vrij strikt gereguleerd is. “Zeker Europa wordt gezien als het continent waar standaarden zijn ontwikkeld waarbij technologie is gereguleerd. Denk hierbij o.a. aan GDPR. Dit deel van de wereld koerst op een meer humane en begrensde inzet van technologie. Zoals banken ooit gereguleerd zijn, is het dit nu ook bij Big Tech gaande. We zijn hier recent de Verenigde Staten in volgen. Het blijft in deze context overigens bijzonder dat social media bedrijven zoals LinkedIn vaak meer (kunnen en mogen) weten over medewerkers in organisaties dan de organisatie zelf.”
Ethische vragen
Daarnaast zijn er natuurlijk tal van ethische vragen in relatie tot de inzet van HR tooling. “Intelligente camera’s zijn nu in staat in openbare ruimtes veiligheidsrisico’s op basis van lichamelijke expressies en houding in te schatten. China gaat hier zelfs nog verder in met haar systeem van social crediting. Willen we dit soort technologie ook in het leslokaal gaan gebruiken om de docent te helpen na te gaan wie wel of niet oplet en hierop zijn of haar didactische interventies te sturen? Willen we bij online recruitment weten of iemand de waarheid spreekt door gezichtsuitdrukkingen langs een algoritme te halen?”
“En welke grenzen willen we stellen bij medische keuringen bij de nog steeds voortschrijdende technologie en kennis over bijvoorbeeld DNA? Over het algemeen verwacht ik dat als – maatschappelijk gezien- de voordelen van de technologie de nadelen te boven gaan, technologie zijn ‘lange mars naar de toekomst’ zal weten voort te zetten. Dat wil niet zeggen dat er geen ‘setbacks’ mogelijk zijn en dat het soms veel weg zal hebben van een ‘echternach processie’. Een moderne variant op de beweging en opstand van luddieten, nu zo’n 200 jaar geleden, zie ik echter niet snel opstaan. De maatschappelijke acceptatie is hiervoor reeds te ver voortgeschreden.”
Data
“Daar waar er geen juridische, wettelijke en ethische beperkingen zijn is er ook binnen HR nog veel mogelijk op dit vlak. In een willekeurige organisatie met 1000 medewerkers, 10 HR systemen met 50 data velden per systeem, heb je het al snel over 200 miljoen data points. Er is dan ook -in beginsel- sprake van een enorme schat aan informatie, analyse en inzichten. Er zijn veel start-up en scale ups op dit terrein actief en ik voorzie een mooie toekomst voor deze ‘data’ professionals. Een interessant en mobiliserend perspectief is al zichtbaar bij online leerbedrijven. Zeker nu er tijdens de pandemie enorm veel geleerd is via online academies en dito trainingen en webinars.”
In grotere organisaties zijn vaak de HR transactionele processen gebundeld in service centra. “Daar waar deze processen gestandaardiseerd, geoptimaliseerd en geautomatiseerd zijn, worden ook steeds meer chatbots ingeschakeld bij eerstelijns en online ‘medewerkers’ contact. Eenzelfde ontwikkeling hebben we eerder gezien bij de bundeling van commerciële klant processen in de zogenaamde call-centers.”
Future of work
“De nieuwe generatie opgeleide, jonge medewerkers zijn veel meer ‘tech savvy’ dan de huidige generaties. Deze laatste groep maakt overigens nog steeds het merendeel van het bestand van organisaties uit maar dat is snel aan het veranderen. Daarnaast heeft de pandemie een enorme push gegeven aan gebruik, inzet en gewenning van platform en social technologie.”
“Ook de wijze waarop opleidingen zich organiseren, is anders dan in het verleden. Hedendaagse studenten zijn meer gericht op (internationale) samenwerking, teams en social skills. Het leren, zeker ook in en door de praktijk, is belangrijk geworden en ‘papieren’ diploma’s hebben minder belang. Denk hierbij aan initiatieven als ‘house of skills’, de vele app academies etc.”
Daarnaast blijft en wordt het fysieke kantoor, nu meer mensen gaan thuiswerken, steeds meer een sociale ontmoetingsplek en vitaal onderdeel van iedere werk community. “Creativiteit, innovatie, brainstormen en feedback staan centraal bij veel van deze fysieke ontmoetingen. Dit bevordert een positieve team- en werk cultuur, het onderlinge vertrouwen en het (persoonlijk) leiderschap van een ieder.”
Arbeidsuren
Tenslotte zal technologie volgens hem de wereld van arbeid, organisatie en productiviteit op zijn kop blijven zetten. “Het McKinsey Global Institute stelt dat, sinds 1870, het aantal arbeidsuren gehalveerd is terwijl het inkomen per hoofd van de bevolking met een factor vijf is toegenomen. Verwacht wordt dat nog eens 50% van de arbeidstijd kan worden geautomatiseerd. Zo’n 400 tot 800 miljoen mensen zullen op zoek moeten naar nieuw of ander werk. Eenzelfde ontwikkeling hebben we in de geschiedenis gezien met de enorme industrialisatie die in de landbouw heeft plaatsgevonden.”
Lucas van Wees is Board Member van de WFPMA en was, tot voor kort, President van de EAPM. Hij heeft gewerkt voor Philips, Shell, KPN, KLM en de laatste vier jaar, als HR directeur, voor de UvA. Lucas is een veelgevraagd spreker en (co) auteur van (internationale) boeken, artikelen en de WFPMA/BCG CPA studie 2021.
Zie ook
Automatisering in HR: robotisering zonder de mens te verliezen
